線上電競的職業培訓（電競在線培訓）

本期導讀：

基于用人需求，春招是企業儲備人才的較好時機之一，但當前多變的環境，又令許多企業在招聘中變得相當謹慎，那么，怎么做才能給企業的競爭力帶來增益呢？或許我們可以從今年春招市場的行情出發，看看有沒有突破口。

• 大家在“看”啥：《2022年春招市場第四周市場行情周報》
• 大家在“聊”啥：哪些類型的培訓項目更適合線上交付？開展線上培訓項目后如何跟蹤學員培訓效果？
• 大家在“做”啥：萬達集團打造知識電競助力業態經營、東芝電梯打磨“軟技能”讓夢想照進現實、金茂怡生園酒店召開管理層專題研討會助推管理效能提升

本文是2022年3月推送的第3期“培訓周報”，約計7000字，閱讀時間9分鐘。

整理｜培小助

自始自終把人放在第一位，

尊重員工是成功的關鍵。

——托馬斯·沃森

—— 大 家 在 “看” 啥 ——

當前企業正處于各種不確定的環境中，

在這樣的背景下，

就業環境以及企業用工需求是怎么樣的呢？

一起看看下方的報告~

↓ ↓ ↓

智聯研究院發布《2022年春招市場第四周市場行情周報》

2022春招市場情況

求職活躍度在第三周達到峰值，競爭熱度仍在持續

2022年春節后，人才市場求職行為逐漸活躍，在第三周達到高峰，簡歷投遞量較第一周增長19%，第四周環比小幅下降1.7%。這與往年正常年份的規律一致，節后第三周一般來說是春季行情的求職高峰。

航空航天技術研發崗需求擴張，帶動行業整體薪資漲8%

分行業看，2022年節后，基金/證券/期貨/投資連續四周穩居高薪行業榜首，本周薪酬環比增長1.5%，達到12698元/月。第四周高薪榜單中，航空/航天研究與制造的薪酬增幅較大，較上周增長約8%，排名由第三周的第12位提升至第5位，平均招聘薪酬為11970元/月。得益于政策保障和有利發展環境，2022年我國航空航天業迎來快速發展期，特別是對于機械設計/制造、軟件研發、前端研發等技術研發人才的需求不斷擴張，帶動了行業整體薪資上漲。此外，互聯網、金融等行業的薪資水平也較高，平均招聘薪酬變化較小。

2022年節后首月招聘需求同比小幅上漲，大企業漲勢強勁

2022年春節后第一個月招聘需求同比小幅上漲，招聘職位數較2021年節后首月增長1.1%。總體來看，今年春招市場企業生產經營平穩運行，人才招聘也表現平穩。

分企業規模看，大企業和小企業在應對疫情沖擊、能源和原材料價格上漲、經濟下行壓力方面承壓能力不同。大企業招聘需求保持強勁漲勢，1000-9999人企業招聘職位數同比增長6.5%，10000人以上企業漲幅更是高達23.4%。從國家統計局數據來看，今年2月份大型企業的PMI（制造業采購經理指數）回升，而小企業的PMI仍處于低位。與去年同期相比，2022年節后首月中小企業招聘需求則下降，20人以下、20-99人、100-499人和500-999人企業招聘職位數分別同比減少7.8%、3%、4.7%和11.6%。

長三角和珠三角城市領漲，東部城市招聘需求持續發力

城市方面，與去年春節后首月相比，今年節后長三角和珠三角地區城市的招聘需求領漲。其中，上海的招聘職位數增速排名處于榜首，同比增長22%，寧波位列第二，較去年同期上漲18.1%，佛山和東莞需求也強勁，增幅分別為17.8%和16.2%，分列第三位和第四位。東部城市經濟發展韌性較強，春節后復工復產進程快，招聘需求持續發力，除長三角和珠三角地區外，大連（8.4%）、煙臺（5.9%）、北京（4.8%）和天津（4.5%）的招聘需求增幅也相對較大。

近兩年，中西部地區省會城市產業發展提速，人才待遇提升，加大對人才的“搶奪”，2022年節后春招市場上，合肥和武漢的招聘需求同比也有所上升。

2022年春季人才流動特征

高線城市人才粘性更強，新一線城市正在替代一線，成為低線城市人才流出的首選地

人才流動會隨著區域經濟格局變遷及產業結構調整發生變化。2022年春節后首月求職市場上，91.8%居住在一線城市的人才求職時仍期望留在一線城市，93.7%的新一線城市求職者仍投遞新一線城市職位，二線城市中也有9成仍選擇所居住的城市類型。

低線城市的人才流動性則相對較大，三線和四線城市職場人中有3成左右流出，并且主要流向高線城市，五線城市中僅一半仍期望在該類城市工作。大城市的就業市場相對完善，招聘職位量大且類別豐富，薪資水平也較高，人才的創造性和作用發揮程度也大，能夠滿足不同特征群體的求職需求，因此，一線、新一線和二線城市人才聚集性和吸附性強。

與2019年春招市場人才流動情況相比，新一線城市正在替代一線，成為低線城市人才流出的首選地。2019年春招市場，三線城市人才流出時超過一成會選擇一線城市，2022年則下降至8.1%；2019年三線城市流出人才流向新一線城市的比例為9.2%，2022年上升至10.4%。四線和五線城市的流出人才也首選新一線城市，約20%左右的四、五線城市職場人期望在新一線城市工作，對應期望在一線城市工作的比例不足10%，且兩者的差距在2022年有所擴大。近年來，新一線城市不斷在人才落戶、薪資待遇、配套保障等方面加大引才力度，人才虹吸效應明顯，求職投遞旺盛增長。二線城市的吸引力也有所增強，2022年其他城市等級人才期望前往二線就業的比例均比2019年提高。

IT互聯網行業人才轉行比例提高1成，但依然是其他行業人才轉行時的首選

從變化來看，互聯網行業人才流動性在增大。與2019年相比，2022年春季想轉行的IT互聯網人才比例較2019年提高約1成，漲幅相對較大。互聯網人轉行最想去制造業，且比例提高。今年春季，6.3%的互聯網從業者求職時期望轉向加工制造業，比2019年提高2個百分點，這與智能制造、工業互聯網的發展有關。

同時，IT互聯網仍是其他行業從業者轉行時的首選。2022年春季求職市場上，商業服務行業中15.4%的人才期望轉向IT互聯網，文化娛樂行業中向IT互聯網求職投遞的比例為15%，金融業為12.9%，文體教育、生產加工、交通運輸、貿易批發和生活服務業從業者流向IT互聯網行業的比例也超過一成。雖然互聯網行業發展速度放緩，從業者轉行比例提高，但依然是就業機會多、薪資高的行業，對人才、尤其是年輕人的吸引力依然較高。

2022年春季人才求職期望月薪9646元，比2019年提高20%

2022年春季招聘市場上，求職者的期望薪資也有所上升。節后首月求職者的期望月薪為9646元，較2019年同期提升20%。在就業市場整體薪資水平上升的背景下，職場人也隨之調整期望薪酬。

掃描二維碼

可閱讀報告全文

來源： 智聯研究院

—— 大 家 在 “聊” 啥 ——

最近很多區域為疫情所擾，

我們來聊聊疫情嚴重的情況下，

哪些類型的培訓項目，更適合線上交付？

以及開展線上培訓項目后如何跟蹤學員培訓效果？

↓ ↓ ↓

哪些類型的培訓項目，更適合線上交付？開展線上培訓項目后如何跟蹤學員培訓效果？

@培訓項目：幫助員工居家也能養成良好的職業習慣，完成工作的既定目標

疫情期間，員工居家辦公，工作效率略有不足。我們在此期間開展的線上培訓，主要就是帶領學員（管理者/員工）深刻分析當前自己的工作以及梳理階段性的工作計劃，幫助員工培養好的職業習慣。

@培訓項目：會做在崗技能提升相關的培訓，這些培訓效果容易得到反饋，線上開展也很方便

我們新員工培訓、在崗績效改進培訓項目都是通過線上培訓開展的，主要是針對大家在崗技能提升方面，圍繞重點常用知識、解決方案、技能技巧等開課培訓。效果評估可以通過考試和工作實踐來檢驗，線上挺好操作的。如：我們是做TOB的SAAS產品，所以在開展績效改進的培訓項目中，我們主要針對業務條線在產品的價值點、玩法、客戶成功解決方案分享、業務技能等方面存在的痛點，專門為面向全國的業務團隊做培訓，然后每個月會規劃培訓內容，考核收聽率、考試等。

@培訓項目：將線上培訓項目做成如線下培訓項目一樣常規的項目，讓大家覺得線上培訓也是知識獲取的重要形式

不受外部環境影響，我們有固定的線上培訓項目，就是每個月定一個學習主題：比如“顧問如何做好雙贏談判”，然后在培訓課堂中，我們會對這個主題進行知識拆解，制作微課及案例，安排大家每周學習。在當期學習主題完成后，我們會開展線上知識PK（學員可以自由選擇PK形式，辯論、錄制PPT演示短視頻等等）通過這種方式還能鍛煉大家的分析、表達、演講等方面能力。

@追蹤學員培訓效果：培訓內容要細分，可以做成選修課，每一門課限制報名人數，有針對地選擇受訓員工，讓大家按需去學。

為什么線上學習調動不起來呢？我們都知道的，因為學習內容不是他們急需的，也可能是他們不感興趣的，為什么大家會喜歡刷抖音，刷B站呢？我覺得還是要內容細分，針對投放，內容新穎獵奇，最好可以讓學員們自由選擇課程學習，在企業崗位能力提升要求的授課需求下，把學習內容的權力交給學員，自己選的課總是要學的吧（哪怕是跟老師讀一本），還可以設計一個“我要當老師”的版塊，讓有做內訓師意愿的員工可以在該模塊自由開設自己想開設的課程，在保證授課質量的情況下，設置授課名額限制。根據學員們對各類課程的參與情況，說不定還能讓內訓師卷起來。

我之前開了一個“開啟你的財富密碼”，因為之前在銀行和房地產公司待過，所以針對個人理財投資和基礎財務規劃、房產投資做了一個簡單課程，培訓反響杠杠的。

@追蹤學員培訓效果：學員自治模式，讓每個人都有機會成為學習團隊的“標桿”，彼此間相互帶動

1.可以設立流動的組長制/班長制，讓學員們承擔起跟蹤學習表現的職責，這種方式也有利于在班級里形成一種積極有序的學習氛圍；

2.在學習過程中，設計關鍵節點，讓學員們有實質性、可量化的輸出，這也有利于學員讓自己看到學習成果，讓他們知道培訓是有用的，從而激發他們更加努力的學習。

@追蹤學員培訓效果：部分員工在線學習模式較為陌生，我們計劃通過omo形式慢慢滲入

線上學習個人覺得即使我們有很多機制配合，最終也要看學員的自驅力和課程匹配度（是否學員覺得有用）。在線學習需要制度、激勵雙管齊下，僅僅靠學員自覺很難。即使加大運營力度，公布排行榜，收效也可能甚微。所以我們現在考慮通過omo形式，結合業務場景難題做定點的項目設置。

@追蹤學員培訓效果：知識類內容以測試為主，技能類可通過學習系統派發任務、實際錄音作業反饋

線上微課學習，以學習完成率和考試通過率跟蹤。通過不定時抽查、學習社區作業打卡等方式檢測學員是否已經掌握培訓內容，并能夠將其運用起來。

@追蹤學員培訓效果：根據崗位員工的實際培訓需求出發，切實幫他們解決崗位技能不足問題

我們會用三切，進行聚焦，相同崗位的人員，遇到的問題也都是不通的。切條線（2個體系），切崗位（13個崗位），切場景（28個場景），同時講師的選擇也很重要，要會做設計課程，也要有調動學員學習的授課能力。

@追蹤學員培訓效果：授課內容上貼合業務，成果檢測上不斷創新形式（直播結業演講）

目前線上培訓和大家說的都比較類似，像一級，二級評估，學分積分獎勵，管理群篩數據。促動學習這塊真的挺難的，倍速完成任務，設置彈窗防掛機，效果好像都不太好，很贊同老師講的，首先內容一定要貼合業務場景，不能讓大家感覺在浪費時間和自身工作相差千里，還有在驗收上想著是不是可以創新一下(暫未實施)。比如：做一個學習主題活動，通過直播檢查作業的形式，和已經完成線上學習任務的伙伴電話連線，撥測學習課程的內容和學習后的感受。最好可以拉上各部門高管，或者邀請觀看直播。

疫情之下，

大家對線上學習的需求猛增，

為了給大家提供更多的學習資源，

《培訓》雜志攜手培伴，

推出了公益成長課堂

陪您在防疫中，

繼續學習成長！

以上討論內容來源于《培訓》雜志特約通訊官社群，針對以上話題，歡迎您在留言區分享自己的思考，一經采用，您將有機會受邀加入《培訓》雜志2022年度“特約通訊官”團隊 （戳此查看“特約通訊官”詳情）

關于“培訓講師授課”拓展閱讀

培訓師在學習方面的熱情和投入，是不同于其他的職場人對學習的渴望。培訓師參加各種線上、線下課程學習、社群學習和各種圈子學習，來擴充自己的知識庫，最終目的是為了學以致用。 →受歡迎的講師，一張圖就能講清復雜知識點

—— 大 家 在 “做” 啥 ——

無論是培訓項目設計，

還是線上學習的建設，

培訓人的目的都是想幫助員工提升能力，

助力企業向好發展！

↓ ↓ ↓

萬達集團：打造知識電競，助力業態經營

萬學平臺近期重磅上線“沉浸式學習”產品，包括學習通關、對戰PK、一站到底三大模塊，可以有效提升學習的趣味性與挑戰性，促進員工學習掌握重點業務知識，變枯燥學習為知識電競游戲化學習！

學習通關

以地圖通關模式的方式進行企業培訓，能夠充分激發學生學習興趣，讓員工學習更高效、更快樂。把游戲思維融入到學習環境中，告別枯燥、固定的學習狀態，以闖關的形式完成每一項的培訓任務，有挑戰難度，激發學習熱情，使員工始終以積極、期待的態度投入學習當中。

地圖形式展示學習路徑，路徑以若干通關關卡組成，每個通關關卡又包含若干通關節點。待前一通關關卡配置的課程學習完成后，方可解鎖下一關卡進行學習。

一站到底

個人挑戰方式，答對繼續，答錯重來。萬學平臺記錄每次挑戰的連續答對題數，激勵你不斷挑戰自己的更高成績。這個模塊特別適合“刷題庫”的學習模式，用挑戰來驅動學習興趣。

對戰PK

這是最具挑戰性的模塊，高手過招，真人互相PK，不但要答對還要比對手答的快。萬學平臺會自動匹配當前同時在線學員進行對戰，也會分配AI對手和你對戰，還有積分和勝率顯示，如同電競比賽般刺激你的學習動力！

每次PK賽，會根據學員答題正確性及用時長短，給予相應PK得分數。通過每場分數高低決出勝負。這個也是各位員工最喜歡的功能，在工余休閑時間來上一局PK，看看誰是英雄，在比賽中不知不覺的掌握了應學的知識！

萬學平臺沉浸式學習產品已在商管集團業務知識大賽、投資集團廉潔自律通關課程、萬達普惠人力行政知識競賽中成功應用，獲得一致好評。

來源于公眾號：萬達培訓 欄目策劃：金 朝

東芝電梯：打磨“軟技能”，讓夢想照進現實

在過去，為了提升自我競爭力，我們會更專注于打磨自己的“硬功夫”—專業技能，當然這也是我們不斷為組織創造價值的核心動能之一。但在現在這樣的VUCA時代洪流中，僅僅靠“硬功夫”已經很難做到“打遍天下無敵手”。在人工智能，數字化轉型的大背景下，不僅需要我們的“硬功夫”與時俱進，與時代接軌，“軟技能”更逐漸成為職場人的重要必備技能，成為管理者的基本技能。

這些“軟技能”是建立有效的組織或團隊文化，建立信任，彼此鏈接資源與協作所必備的能力。因此，不斷提升“軟技能”，已然成為很多職場人打造自己職業護城河的重要目標之一。

什么是“軟技能”能力

那么所謂“軟技能”具體是什么呢？軟技能又稱非技術技能，主要指的是溝通能力，學習能力，時間管理能力，解決問題的能力，創新能力與團隊合作能力等等。也可以說軟技能是泛指個人的綜合素質。這種素質能力不會局限于某種職業或崗位，是一種可遷移的能力，可使職場人迅速適應各種崗位。

5大需要提升的軟技能

根據領英(LinkedIn)的統計，如今雇主最看重的五大軟技能是：創造力、說服力、協作能力、適應性和時間管理。似乎軟技能是一些看不見，摸不著的能力。那么到底該如何提高軟技能實力呢？其實，軟技能不僅可以汲取相關的程序知識后，通過不斷實踐累積轉化為自己的能力。你也可以無需系統性的學習知識，只要掌握一些秘訣，不斷實踐即可提升能力。比如提高時間管理技能，你可以將每天要做的工作列在一張清單上。通過時間四象限的方式來區分優先任務與可以等待的任務。

當你每天都將全部精力放在重要且緊急的任務當中，你會發現你會在復雜的項目理出清晰的頭緒，自如應對。因為一些不緊急不重要的事情，會讓你覺得很心煩，如果將這些任務盡量避開，你會發現你的精力可以全力以赴應對重要的事項。此外，在每一項任務中設定幾個關鍵時間點與里程碑，在完成每一個小任務時，劃掉每一項，這會給你一種前進的感覺。同時給自己一個小小的慶祝，比如喝杯咖啡休息一下，給自己買杯奶茶獎勵自己一下等等。這會讓你頭腦清醒，重新集中注意力。時間管理的方法還有很多，包括番茄工作法等等，只要找到適合自己當下情景與任務的時間管理方式，都會助力提升工作效率，創造業務價值最大化。

來源于：東芝電梯

金茂怡生園酒店：召開管理層專題研討會，團隊學習助推管理效能提升

提升效能·贏得先機

市場環境、管理環境瞬息萬變，團隊不但需要扎實修煉內功，夯實基礎，還要隨時隨刻清晰準確認識管理需求，及時有效發現管理中存在的問題與不足，才能有效提升管理效能，助力企業跑贏行業競爭。正如海爾集團張瑞敏所說，“管理者必須進行問題管理，而不是危機管理”。

基于酒店管理需求，金茂怡生園酒店組織召開了管理層專題研討會，圍繞“打造卓越領導力，提升管理真效能“為主題，設計研討流程，組織前期調研和題目布置，將高效的理念滲透至研討全流程，是通過團隊學習實現管理提升的一次成功實踐。

問題復盤·破而后立　

研討開場結合喬哈里視窗原理，介入【管理者的自畫像】作為工具，打破認識盲區，從內部出發，引入研討主題，按照四誠工作法開展問題研討。多角度分析管理現狀，通過復盤查找，確立核心要點。

確立問題后，以提升酒店管理效能，推動高效發展，最大程度創造 “協同價值”為指導思想，通過5why和魚骨組合發力，從計劃、執行、創新、協同四個維度深入剖析問題存在的原因及整改措施，并制定行動計劃。問題犀利，突出重點，破而后立。

本次研討會由酒店二十余名管理人員參加，以“查找問題—分析問題—解決問題”為研討線條，最終通過CSS精誠破障，聚焦到具體的計劃制定、考核跟進、打造學習組織、構建協同機制，有針對性地討論確定整改措施。學員們凝聚共識，真實查找管理上存在的問題，清楚地進行問題攻堅，制定行動計劃，對管理工作形成充分自我認知。

對于金茂怡生園酒店，要做到統一思想認識，找準解決辦法，提高管理效能，就要學會刀刃向內，在內部管理上下功夫，過程中及時反思。未來，金茂怡生園酒店將不斷優化管理，持續從組織建設、執行力、創新協同等方面深入推進，嘗試探索挖掘管理深層次的需求。定期組織管理賦能團隊研討，助力提升酒店管理效能，共同為酒店發展創造價值。春風漸近冰漸融，萬物復蘇初始耕。金茂怡生園將以最佳的服務姿態，在春暖花開的季節，等待客戶和集團各級單位的到來。

來源于公眾號：中化創新管理研修院

本期導讀：

基于用人需求，春招是企業儲備人才的較好時機之一，但當前多變的環境，又令許多企業在招聘中變得相當謹慎，那么，怎么做才能給企業的競爭力帶來增益呢？或許我們可以從今年春招市場的行情出發，看看有沒有突破口。

• 大家在“看”啥：《2022年春招市場第四周市場行情周報》
• 大家在“聊”啥：哪些類型的培訓項目更適合線上交付？開展線上培訓項目后如何跟蹤學員培訓效果？
• 大家在“做”啥：萬達集團打造知識電競助力業態經營、東芝電梯打磨“軟技能”讓夢想照進現實、金茂怡生園酒店召開管理層專題研討會助推管理效能提升

本文是2022年3月推送的第3期“培訓周報”，約計7000字，閱讀時間9分鐘。

整理｜培小助

自始自終把人放在第一位，

尊重員工是成功的關鍵。

——托馬斯·沃森

—— 大 家 在 “看” 啥 ——

當前企業正處于各種不確定的環境中，

在這樣的背景下，

就業環境以及企業用工需求是怎么樣的呢？

一起看看下方的報告~

↓ ↓ ↓

智聯研究院發布《2022年春招市場第四周市場行情周報》

2022春招市場情況

求職活躍度在第三周達到峰值，競爭熱度仍在持續

2022年春節后，人才市場求職行為逐漸活躍，在第三周達到高峰，簡歷投遞量較第一周增長19%，第四周環比小幅下降1.7%。這與往年正常年份的規律一致，節后第三周一般來說是春季行情的求職高峰。

航空航天技術研發崗需求擴張，帶動行業整體薪資漲8%

分行業看，2022年節后，基金/證券/期貨/投資連續四周穩居高薪行業榜首，本周薪酬環比增長1.5%，達到12698元/月。第四周高薪榜單中，航空/航天研究與制造的薪酬增幅較大，較上周增長約8%，排名由第三周的第12位提升至第5位，平均招聘薪酬為11970元/月。得益于政策保障和有利發展環境，2022年我國航空航天業迎來快速發展期，特別是對于機械設計/制造、軟件研發、前端研發等技術研發人才的需求不斷擴張，帶動了行業整體薪資上漲。此外，互聯網、金融等行業的薪資水平也較高，平均招聘薪酬變化較小。

2022年節后首月招聘需求同比小幅上漲，大企業漲勢強勁

2022年春節后第一個月招聘需求同比小幅上漲，招聘職位數較2021年節后首月增長1.1%。總體來看，今年春招市場企業生產經營平穩運行，人才招聘也表現平穩。

分企業規模看，大企業和小企業在應對疫情沖擊、能源和原材料價格上漲、經濟下行壓力方面承壓能力不同。大企業招聘需求保持強勁漲勢，1000-9999人企業招聘職位數同比增長6.5%，10000人以上企業漲幅更是高達23.4%。從國家統計局數據來看，今年2月份大型企業的PMI（制造業采購經理指數）回升，而小企業的PMI仍處于低位。與去年同期相比，2022年節后首月中小企業招聘需求則下降，20人以下、20-99人、100-499人和500-999人企業招聘職位數分別同比減少7.8%、3%、4.7%和11.6%。

長三角和珠三角城市領漲，東部城市招聘需求持續發力

城市方面，與去年春節后首月相比，今年節后長三角和珠三角地區城市的招聘需求領漲。其中，上海的招聘職位數增速排名處于榜首，同比增長22%，寧波位列第二，較去年同期上漲18.1%，佛山和東莞需求也強勁，增幅分別為17.8%和16.2%，分列第三位和第四位。東部城市經濟發展韌性較強，春節后復工復產進程快，招聘需求持續發力，除長三角和珠三角地區外，大連（8.4%）、煙臺（5.9%）、北京（4.8%）和天津（4.5%）的招聘需求增幅也相對較大。

近兩年，中西部地區省會城市產業發展提速，人才待遇提升，加大對人才的“搶奪”，2022年節后春招市場上，合肥和武漢的招聘需求同比也有所上升。

2022年春季人才流動特征

高線城市人才粘性更強，新一線城市正在替代一線，成為低線城市人才流出的首選地

人才流動會隨著區域經濟格局變遷及產業結構調整發生變化。2022年春節后首月求職市場上，91.8%居住在一線城市的人才求職時仍期望留在一線城市，93.7%的新一線城市求職者仍投遞新一線城市職位，二線城市中也有9成仍選擇所居住的城市類型。

低線城市的人才流動性則相對較大，三線和四線城市職場人中有3成左右流出，并且主要流向高線城市，五線城市中僅一半仍期望在該類城市工作。大城市的就業市場相對完善，招聘職位量大且類別豐富，薪資水平也較高，人才的創造性和作用發揮程度也大，能夠滿足不同特征群體的求職需求，因此，一線、新一線和二線城市人才聚集性和吸附性強。

與2019年春招市場人才流動情況相比，新一線城市正在替代一線，成為低線城市人才流出的首選地。2019年春招市場，三線城市人才流出時超過一成會選擇一線城市，2022年則下降至8.1%；2019年三線城市流出人才流向新一線城市的比例為9.2%，2022年上升至10.4%。四線和五線城市的流出人才也首選新一線城市，約20%左右的四、五線城市職場人期望在新一線城市工作，對應期望在一線城市工作的比例不足10%，且兩者的差距在2022年有所擴大。近年來，新一線城市不斷在人才落戶、薪資待遇、配套保障等方面加大引才力度，人才虹吸效應明顯，求職投遞旺盛增長。二線城市的吸引力也有所增強，2022年其他城市等級人才期望前往二線就業的比例均比2019年提高。

IT互聯網行業人才轉行比例提高1成，但依然是其他行業人才轉行時的首選

從變化來看，互聯網行業人才流動性在增大。與2019年相比，2022年春季想轉行的IT互聯網人才比例較2019年提高約1成，漲幅相對較大。互聯網人轉行最想去制造業，且比例提高。今年春季，6.3%的互聯網從業者求職時期望轉向加工制造業，比2019年提高2個百分點，這與智能制造、工業互聯網的發展有關。

同時，IT互聯網仍是其他行業從業者轉行時的首選。2022年春季求職市場上，商業服務行業中15.4%的人才期望轉向IT互聯網，文化娛樂行業中向IT互聯網求職投遞的比例為15%，金融業為12.9%，文體教育、生產加工、交通運輸、貿易批發和生活服務業從業者流向IT互聯網行業的比例也超過一成。雖然互聯網行業發展速度放緩，從業者轉行比例提高，但依然是就業機會多、薪資高的行業，對人才、尤其是年輕人的吸引力依然較高。

2022年春季人才求職期望月薪9646元，比2019年提高20%

2022年春季招聘市場上，求職者的期望薪資也有所上升。節后首月求職者的期望月薪為9646元，較2019年同期提升20%。在就業市場整體薪資水平上升的背景下，職場人也隨之調整期望薪酬。

—— 大 家 在 “聊” 啥 ——

最近很多區域為疫情所擾，

我們來聊聊疫情嚴重的情況下，

哪些類型的培訓項目，更適合線上交付？

以及開展線上培訓項目后如何跟蹤學員培訓效果？

↓ ↓ ↓

哪些類型的培訓項目，更適合線上交付？開展線上培訓項目后如何跟蹤學員培訓效果？

@培訓項目：幫助員工居家也能養成良好的職業習慣，完成工作的既定目標

疫情期間，員工居家辦公，工作效率略有不足。我們在此期間開展的線上培訓，主要就是帶領學員（管理者/員工）深刻分析當前自己的工作以及梳理階段性的工作計劃，幫助員工培養好的職業習慣。

@培訓項目：會做在崗技能提升相關的培訓，這些培訓效果容易得到反饋，線上開展也很方便

我們新員工培訓、在崗績效改進培訓項目都是通過線上培訓開展的，主要是針對大家在崗技能提升方面，圍繞重點常用知識、解決方案、技能技巧等開課培訓。效果評估可以通過考試和工作實踐來檢驗，線上挺好操作的。如：我們是做TOB的SAAS產品，所以在開展績效改進的培訓項目中，我們主要針對業務條線在產品的價值點、玩法、客戶成功解決方案分享、業務技能等方面存在的痛點，專門為面向全國的業務團隊做培訓，然后每個月會規劃培訓內容，考核收聽率、考試等。

@培訓項目：將線上培訓項目做成如線下培訓項目一樣常規的項目，讓大家覺得線上培訓也是知識獲取的重要形式

不受外部環境影響，我們有固定的線上培訓項目，就是每個月定一個學習主題：比如“顧問如何做好雙贏談判”，然后在培訓課堂中，我們會對這個主題進行知識拆解，制作微課及案例，安排大家每周學習。在當期學習主題完成后，我們會開展線上知識PK（學員可以自由選擇PK形式，辯論、錄制PPT演示短視頻等等）通過這種方式還能鍛煉大家的分析、表達、演講等方面能力。

@追蹤學員培訓效果：培訓內容要細分，可以做成選修課，每一門課限制報名人數，有針對地選擇受訓員工，讓大家按需去學。

為什么線上學習調動不起來呢？我們都知道的，因為學習內容不是他們急需的，也可能是他們不感興趣的，為什么大家會喜歡刷抖音，刷B站呢？我覺得還是要內容細分，針對投放，內容新穎獵奇，最好可以讓學員們自由選擇課程學習，在企業崗位能力提升要求的授課需求下，把學習內容的權力交給學員，自己選的課總是要學的吧（哪怕是跟老師讀一本），還可以設計一個“我要當老師”的版塊，讓有做內訓師意愿的員工可以在該模塊自由開設自己想開設的課程，在保證授課質量的情況下，設置授課名額限制。根據學員們對各類課程的參與情況，說不定還能讓內訓師卷起來。

我之前開了一個“開啟你的財富密碼”，因為之前在銀行和房地產公司待過，所以針對個人理財投資和基礎財務規劃、房產投資做了一個簡單課程，培訓反響杠杠的。

@追蹤學員培訓效果：學員自治模式，讓每個人都有機會成為學習團隊的“標桿”，彼此間相互帶動

1.可以設立流動的組長制/班長制，讓學員們承擔起跟蹤學習表現的職責，這種方式也有利于在班級里形成一種積極有序的學習氛圍；

2.在學習過程中，設計關鍵節點，讓學員們有實質性、可量化的輸出，這也有利于學員讓自己看到學習成果，讓他們知道培訓是有用的，從而激發他們更加努力的學習。

@追蹤學員培訓效果：部分員工在線學習模式較為陌生，我們計劃通過omo形式慢慢滲入

線上學習個人覺得即使我們有很多機制配合，最終也要看學員的自驅力和課程匹配度（是否學員覺得有用）。在線學習需要制度、激勵雙管齊下，僅僅靠學員自覺很難。即使加大運營力度，公布排行榜，收效也可能甚微。所以我們現在考慮通過omo形式，結合業務場景難題做定點的項目設置。

@追蹤學員培訓效果：知識類內容以測試為主，技能類可通過學習系統派發任務、實際錄音作業反饋

線上微課學習，以學習完成率和考試通過率跟蹤。通過不定時抽查、學習社區作業打卡等方式檢測學員是否已經掌握培訓內容，并能夠將其運用起來。

@追蹤學員培訓效果：根據崗位員工的實際培訓需求出發，切實幫他們解決崗位技能不足問題

我們會用三切，進行聚焦，相同崗位的人員，遇到的問題也都是不通的。切條線（2個體系），切崗位（13個崗位），切場景（28個場景），同時講師的選擇也很重要，要會做設計課程，也要有調動學員學習的授課能力。

@追蹤學員培訓效果：授課內容上貼合業務，成果檢測上不斷創新形式（直播結業演講）

目前線上培訓和大家說的都比較類似，像一級，二級評估，學分積分獎勵，管理群篩數據。促動學習這塊真的挺難的，倍速完成任務，設置彈窗防掛機，效果好像都不太好，很贊同老師講的，首先內容一定要貼合業務場景，不能讓大家感覺在浪費時間和自身工作相差千里，還有在驗收上想著是不是可以創新一下(暫未實施)。比如：做一個學習主題活動，通過直播檢查作業的形式，和已經完成線上學習任務的伙伴電話連線，撥測學習課程的內容和學習后的感受。最好可以拉上各部門高管，或者邀請觀看直播。

疫情之下，

大家對線上學習的需求猛增，

為了給大家提供更多的學習資源，

《培訓》雜志攜手培伴，

推出了公益成長課堂

陪您在防疫中，

繼續學習成長！

以上討論內容來源于《培訓》雜志特約通訊官社群，針對以上話題，歡迎您在留言區分享自己的思考，一經采用，您將有機會受邀加入《培訓》雜志2022年度“特約通訊官”團隊 （戳此查看“特約通訊官”詳情）

關于“培訓講師授課”拓展閱讀

培訓師在學習方面的熱情和投入，是不同于其他的職場人對學習的渴望。培訓師參加各種線上、線下課程學習、社群學習和各種圈子學習，來擴充自己的知識庫，最終目的是為了學以致用。 →受歡迎的講師，一張圖就能講清復雜知識點

—— 大 家 在 “做” 啥 ——

無論是培訓項目設計，

還是線上學習的建設，

培訓人的目的都是想幫助員工提升能力，

助力企業向好發展！

↓ ↓ ↓

萬達集團：打造知識電競，助力業態經營

萬學平臺近期重磅上線“沉浸式學習”產品，包括學習通關、對戰PK、一站到底三大模塊，可以有效提升學習的趣味性與挑戰性，促進員工學習掌握重點業務知識，變枯燥學習為知識電競游戲化學習！

學習通關

以地圖通關模式的方式進行企業培訓，能夠充分激發學生學習興趣，讓員工學習更高效、更快樂。把游戲思維融入到學習環境中，告別枯燥、固定的學習狀態，以闖關的形式完成每一項的培訓任務，有挑戰難度，激發學習熱情，使員工始終以積極、期待的態度投入學習當中。

地圖形式展示學習路徑，路徑以若干通關關卡組成，每個通關關卡又包含若干通關節點。待前一通關關卡配置的課程學習完成后，方可解鎖下一關卡進行學習。

一站到底

個人挑戰方式，答對繼續，答錯重來。萬學平臺記錄每次挑戰的連續答對題數，激勵你不斷挑戰自己的更高成績。這個模塊特別適合“刷題庫”的學習模式，用挑戰來驅動學習興趣。

對戰PK

這是最具挑戰性的模塊，高手過招，真人互相PK，不但要答對還要比對手答的快。萬學平臺會自動匹配當前同時在線學員進行對戰，也會分配AI對手和你對戰，還有積分和勝率顯示，如同電競比賽般刺激你的學習動力！

每次PK賽，會根據學員答題正確性及用時長短，給予相應PK得分數。通過每場分數高低決出勝負。這個也是各位員工最喜歡的功能，在工余休閑時間來上一局PK，看看誰是英雄，在比賽中不知不覺的掌握了應學的知識！

萬學平臺沉浸式學習產品已在商管集團業務知識大賽、投資集團廉潔自律通關課程、萬達普惠人力行政知識競賽中成功應用，獲得一致好評。

來源于公眾號：萬達培訓 欄目策劃：金 朝

東芝電梯：打磨“軟技能”，讓夢想照進現實

在過去，為了提升自我競爭力，我們會更專注于打磨自己的“硬功夫”—專業技能，當然這也是我們不斷為組織創造價值的核心動能之一。但在現在這樣的VUCA時代洪流中，僅僅靠“硬功夫”已經很難做到“打遍天下無敵手”。在人工智能，數字化轉型的大背景下，不僅需要我們的“硬功夫”與時俱進，與時代接軌，“軟技能”更逐漸成為職場人的重要必備技能，成為管理者的基本技能。

這些“軟技能”是建立有效的組織或團隊文化，建立信任，彼此鏈接資源與協作所必備的能力。因此，不斷提升“軟技能”，已然成為很多職場人打造自己職業護城河的重要目標之一。

什么是“軟技能”能力

那么所謂“軟技能”具體是什么呢？軟技能又稱非技術技能，主要指的是溝通能力，學習能力，時間管理能力，解決問題的能力，創新能力與團隊合作能力等等。也可以說軟技能是泛指個人的綜合素質。這種素質能力不會局限于某種職業或崗位，是一種可遷移的能力，可使職場人迅速適應各種崗位。

5大需要提升的軟技能

根據領英(LinkedIn)的統計，如今雇主最看重的五大軟技能是：創造力、說服力、協作能力、適應性和時間管理。似乎軟技能是一些看不見，摸不著的能力。那么到底該如何提高軟技能實力呢？其實，軟技能不僅可以汲取相關的程序知識后，通過不斷實踐累積轉化為自己的能力。你也可以無需系統性的學習知識，只要掌握一些秘訣，不斷實踐即可提升能力。比如提高時間管理技能，你可以將每天要做的工作列在一張清單上。通過時間四象限的方式來區分優先任務與可以等待的任務。

當你每天都將全部精力放在重要且緊急的任務當中，你會發現你會在復雜的項目理出清晰的頭緒，自如應對。因為一些不緊急不重要的事情，會讓你覺得很心煩，如果將這些任務盡量避開，你會發現你的精力可以全力以赴應對重要的事項。此外，在每一項任務中設定幾個關鍵時間點與里程碑，在完成每一個小任務時，劃掉每一項，這會給你一種前進的感覺。同時給自己一個小小的慶祝，比如喝杯咖啡休息一下，給自己買杯奶茶獎勵自己一下等等。這會讓你頭腦清醒，重新集中注意力。時間管理的方法還有很多，包括番茄工作法等等，只要找到適合自己當下情景與任務的時間管理方式，都會助力提升工作效率，創造業務價值最大化。

來源于：東芝電梯

金茂怡生園酒店：召開管理層專題研討會，團隊學習助推管理效能提升

提升效能·贏得先機

市場環境、管理環境瞬息萬變，團隊不但需要扎實修煉內功，夯實基礎，還要隨時隨刻清晰準確認識管理需求，及時有效發現管理中存在的問題與不足，才能有效提升管理效能，助力企業跑贏行業競爭。正如海爾集團張瑞敏所說，“管理者必須進行問題管理，而不是危機管理”。

基于酒店管理需求，金茂怡生園酒店組織召開了管理層專題研討會，圍繞“打造卓越領導力，提升管理真效能“為主題，設計研討流程，組織前期調研和題目布置，將高效的理念滲透至研討全流程，是通過團隊學習實現管理提升的一次成功實踐。

問題復盤·破而后立　

研討開場結合喬哈里視窗原理，介入【管理者的自畫像】作為工具，打破認識盲區，從內部出發，引入研討主題，按照四誠工作法開展問題研討。多角度分析管理現狀，通過復盤查找，確立核心要點。

確立問題后，以提升酒店管理效能，推動高效發展，最大程度創造 “協同價值”為指導思想，通過5why和魚骨組合發力，從計劃、執行、創新、協同四個維度深入剖析問題存在的原因及整改措施，并制定行動計劃。問題犀利，突出重點，破而后立。

本次研討會由酒店二十余名管理人員參加，以“查找問題—分析問題—解決問題”為研討線條，最終通過CSS精誠破障，聚焦到具體的計劃制定、考核跟進、打造學習組織、構建協同機制，有針對性地討論確定整改措施。學員們凝聚共識，真實查找管理上存在的問題，清楚地進行問題攻堅，制定行動計劃，對管理工作形成充分自我認知。

對于金茂怡生園酒店，要做到統一思想認識，找準解決辦法，提高管理效能，就要學會刀刃向內，在內部管理上下功夫，過程中及時反思。未來，金茂怡生園酒店將不斷優化管理，持續從組織建設、執行力、創新協同等方面深入推進，嘗試探索挖掘管理深層次的需求。定期組織管理賦能團隊研討，助力提升酒店管理效能，共同為酒店發展創造價值。春風漸近冰漸融，萬物復蘇初始耕。金茂怡生園將以最佳的服務姿態，在春暖花開的季節，等待客戶和集團各級單位的到來。

來源于公眾號：中化創新管理研修院